Dla dostawcy energii przewidziano dwie drogi w przypadku podejrzenia odbiorcy o nielegalny pobór prądu – postępowanie karne lub postępowanie cywilne. Nielegalny pobór energii może zostać uznane za przestępstwo kradzieży prądu. Chodzi tu przykładowo o pobieranie energii bez zawartej umowy, nielegalne podłączenie do sieci. Jakie zachowania mogą wskazywać na to, że ma miejsce mobbing w pracy? Czy pracodawca ma określone obowiązki w tym zakresie? Sprawdź! Mobbing to zjawisko ciągłego nękania, szykanowania i zastraszania jednostki przez osobę lub osoby trzecie. Zdarza się jednak, że oskarżenie pracodawcy o mobbing jest niesłuszne. W artykule wyjaśniamy, czym jest zjawisko mobbingu, kto najczęściej pada jego ofiarą, ale też wskazujemy, jak chronić pracodawcę przed niesłusznym oskarżeniem ze strony pracownika. Czym jest mobbing Co grozi za niesłuszne oskarżenie? Zgodnie z artykułem 234 Kodeksu Karnego, osoba, która niesłusznie oskarża inną osobę o popełnienie takich czynów, może ponieść konsekwencje prawnokarne. Za fałszywe oskarżenie grozi kara grzywny, ograniczenia wolności lub nawet pozbawienia wolności do lat 2. Posts about mobbing w polsce written by Kancelariafrackowiak. prawopracy .blog Kariera zniszczona przez fałszywe oskarżenie o mobbing? Najnowsze komentarze. W ocenie Sądu Najwyższego, nie można uznać delegowania pracownika do pracy w innej miejscowości niż określona jako jego miejsce pracy w umowie o pracę i związanych z tym uciążliwości, za mobbing. Zwłaszcza skoro odbyło się ono za jego zgodą, którą wyraził dobrowolnie. Samo poczucie pracownika, że podejmowane wobec niego 8tDMm. O przypadkach nękania podwładnych, czyli po prostu mobbingu, jest coraz głośniej, również na pomorskim podwórku. Eksperci twierdzą, że nie oznacza to, że rośnie liczba nieodpowiedzialnych przełożonych, a raczej świadomość zatrudnionych, którzy z mniejszym strachem i głośniej mówią o mobbingu. Z profesorem Jakubem Steliną, kierownikiem Katedry Prawa Pracy Uniwersytetu Gdańskiego, rozmawia Szymon Zięba. Mobbing w komendzie policji w Nowym Dworze Gdańskim?Pracownicy niezasadnie zarzucał niedopełnienie obowiązków, izolował z grona współpracowników czy w sposób poniżający wydawał polecenia. Do takich incydentów miało dochodzić w Komendzie Powiatowej Policji w Nowym Dworze Gdańskim. W efekcie prokuratura oskarżyła wysoko postawionego funkcjonariusza tej jednostki. Komendant wojewódzki policji w Gdańsku zlecił kontrolę w nowodworskiej jednostce. - Czekamy na wyniki kontroli - mówi sierż. sztab. Michał Sienkiewicz z istnieje granica, po której przekroczeniu można mówić o mobbingu? - pytamy profesora Jakuba Stelinę, kierownika Katedry Prawa Pracy Uniwersytetu GdańskiegoZgodnie z definicją, mobbing to długotrwałe, uporczywe nękanie czy zastraszanie pracownika. Taka osoba jest poniżana, izolowana, ośmieszana czy eliminowana z zespołu w firmie, jednostce etc. Jednocześnie jednak przepisy kodeksu pracy posługują się bardzo ogólnymi zwrotami. Nie stwierdza się tam precyzyjnie, ile powinno trwać jakieś zachowanie, nękanie, żeby zostało uznane za mobbing. Nie określa się dokładnie tego, czym jest "uporczywość". Można byłoby przyjąć, że w tym miejscu pozostawia się ocenę dla wymiaru znaczy?To znaczy, że to sąd ma ocenić, czy zachowanie pracodawcy było uporczywe, czy zachowanie było długotrwałe. Można się jednak pokusić o takie stwierdzenie, że im bardziej uporczywe działanie "agresora", tym krócej musi trwać. Nie będziemy czekać roku, dwóch czy trzech lat, jeżeli jesteśmy nękani z dużym nasileniem, jeżeli to poważne zachowania. Natomiast jeżeli są to na przykład drobne złośliwości, które jednak wprowadzają dyskomfort dla ofiary, to wówczas musi upłynąć więcej wody. Krzywe spojrzenie czy uszczypliwość, która przeradza się w stałą praktykę, przekracza wspomnianą granicę mobbingu. Czyli można powiedzieć, że to kwestie bardzo uznaniowe. Jedna osoba poczuje się urażona krzywym spojrzeniem, przez co poczuje się nękana, druga, z odporniejszą psychiką, nic sobie z tego nie będzie orzecznictwie podkreśla się, że chodzi o tzw. obiektywne okoliczności. Oczywiście, może być tak, że ktoś bardzo łatwo się obraża. Sądy wówczas sprawdzają, czy to wspomniane obiektywne zachowanie pracodawcy można zaklasyfikować jako - mówiąc kolokwialnie - sądy "uśredniają" sposób przeżywania emocji przez osoby wrażliwe i gruboskórne?Ale przecież na tym polega działanie wymiaru sprawiedliwości. Przepisy prawa to nigdy nie jest matematyka, gdzie dwa plus dwa to zawsze cztery. Pozostawia się możliwość interpretacji danej sytuacji, oceny przez sąd. Gdyby tego nie było, to zamiast sędziego na sali sądowej byłby komputer, który wydawałby wyroki na podstawie wprowadzonych danych. Sędzia patrzy na różne okoliczności: na samo zachowanie pokrzywdzonego i oskarżonego. Przecież przy mobbingu bardzo łatwo o nadużycia. Co ma Pan na myśli?Na przykład, gdy pracownik zostanie zwolniony. I z zemsty oskarża swojego pracodawcę o mobbing: "Bo kiedyś nie dał mi premii", "Bo kiedyś krzywo na mnie spojrzał". Mówi się, że sprawy dotyczące mobbingu zawsze mają dwa końce. Zgadza się. Upraszczając: to z jednej strony narzędzie do obrony pracownika, z drugiej - sposób na szantaż czy szykanę przełożonego. I dlatego to bardzo trudne sprawy dla sądów. Z jednej strony, mobbing to obrzydliwość - kiedy ktoś, wykorzystuje swoją nadrzędną pozycję, swoją władzę do tego, by się nad kimś znęcać, nękać czy prześladować. Nie można więc pozostawić danej osoby samej sobie. Zwłaszcza że rynek pracy jest nieprzyjazny. Zatrudnieni nieczęsto decydują się na rzucenie pracy i szukanie czegoś nowego. Mamy relatywnie wysokie bezrobocie, więc pracowników trzeba chronić. Z drugiej strony niestety, pojawia się pokusa dla nierzetelnego podwładnego. Ktoś zostanie zwolniony za rzeczywiste uchybienia. Na tle tego konfliktu stwierdza: "Ja cię teraz załatwię, oskarżę o mobbing". Bywają też sytuacje, w których pracownik, który nie chce wykonywać swoich obowiązków, traktuje polecenie przełożonego jako mobbing. I w końcu, co ciekawe, odpowiedzialność może ponieść pracodawca, który szefuje, np. danej jednostce, a sam nie stosował tak się dzieje?Gdy szykanowany jest na przykład cywilny pracownik jednostki policji, pracodawca, czyli de facto Skarb Państwa, reprezentowany przez daną komendę, może odpowiadać odszkodowawczo, czyli na gruncie prawa cywilnego, o ile mobbing się potwierdzi. Jeżeli chodzi natomiast o odpowiedzialność karną, to sprawa jest bardziej złożona. Pociągnięty do odpowiedzialności jest napastnik. Ale to wcale nie oznacza, że przełożony agresora, czyli na przykład komendant komisariatu, nie będzie co?To komendant jest pracodawcą i to komendant jest odpowiedzialny za to, aby zapewnić swoim pracownikom warunki wolne od mobbingu. Jeżeli więc pracownik cywilny policji czy wojska albo w ogóle - jakikolwiek pracownik - pójdzie na przykład do dyrekcji, komendanta, osoby zarządzającej i poinformuje o mobbingu, to w dobrze pojętym interesie i pracodawcy leży to, by taką sytuację wyjaśnić. Bo - jak wspomniałem - sam może być pociągnięty do to, że nic nie zrobił?Za to, że nie przeciwdziałał mobbingowi, że wiedział, a nie zapobiegł. Powtarzam: postępowanie wyjaśniające jest w interesie pracodawcy. A gdy okaże się, że mobbingu nie było?Można wyciągnąć konsekwencje w stosunku do pracownika za bezpodstawne zdarzają się takie, wspomniane przypadki "odwróconego mobbingu", kiedy to ofiarą szantażu pada szef?Na pewno to nie są odosobnione sytuacje, choć nie powiedziałbym, że to nagminna praktyka. Częściej zdarza się, że pracownik źle ocenił zachowanie swojego szefa. Nadinterpretował, poczuł się niesłusznie urażony, ale nie działał w złej wierze. Za takie coś nie można karać. Natomiast należy piętnować zachowania, które prowadzą do niesłusznych oskarżeń. Fałszywy zarzut mobbingu to miecz obosieczny. Mimo to rośnie liczba pracowników, którzy szczerze chcą walczyć o swoje prawa. I to nastraja optymizmem. Oskarżony Zadośćuczynienie za fałszywe oskarżenia i pomówienia Indywidualne porady prawne Autor: Tomasz Krupiński • Opublikowane: 2016-11-29 • Aktualizacja: 2021-07-16 Miałam proces karny z art. 107 Synowa fałszywie oskarżyła mnie o uporczywe nękanie. Sąd mnie uniewinnił. Chcę teraz zawiadomić prokuraturę, że synowa zrobiła mi sprawę karną za niepopełniony czyn. Jak mam napisać takie doniesienie? Jak napisać pozew do sądu cywilnego o pomówienie i zadośćuczynienie za fałszywe oskarżenia, wielomiesięczny proces karny, uszczerbek na zdrowiu? Jakie dokumenty powinnam dołączyć do pozwu? Posiadam odpis wyroku sądowego, rachunki od adwokata, który mnie bronił na sprawie karnej, faktury od psychologa i zaświadczenie lekarskie. Masz podobny problem? Kliknij tutaj i zadaj pytanie. Fałszywe oskarżenie o popełnienie przestępstwa przed organem powołanym do ścigania W sytuacji gdy stała się Pani ofiarą nieprawdziwych oskarżeń i pomówień posiada Pani uprawnienie do dochodzenia swoich praw zarówno na drodze cywilnej, jak i karnej. Problematykę fałszywego oskarżenia reguluje art. 234 Kodeks karny ( Sprawca oskarża (ustnie lub pisemnie) inną osobę o popełnienie przestępstwa powszechnego, wykroczenia. Oskarżenie musi być fałszywe obiektywnie (niezgodne z rzeczywistością) i subiektywnie (sprawca ma świadomość, że oskarżenie jest fałszywe lub przewiduje taką możliwość i na to się godzi). Sprawca fałszywie oskarża inną osobę przed organem powołanym do ścigania lub orzekania w sprawach o przestępstwa (Policja i inne organy, którym zgodnie z art. 312 lub przepisami szczególnymi przysługują uprawnienia Policji, Żandarmeria Wojskowa, prokurator oraz sąd), przestępstwa skarbowe (zob. art. 115 i 118 wykroczenia (Policja, straże gminne (miejskie) i inne organy oskarżycielskie określone w art. 17 i 18 lub w przepisach szczególnych, sąd), wykroczenia skarbowe (zob. art. 115 i 118 oraz przewinienia dyscyplinarne (rzecznicy dyscyplinarni, sądy i komisje dyscyplinarne). Fałszywe oskarżenie jest przestępstwem formalnym. Dla uznania tego przestępstwa za dokonane nie jest istotne, czy zachowanie sprawcy spowodowało jakiekolwiek skutki, np. w postaci skazania osoby niewinnej. Za popełnienie przestępstwa określonego w art. 234 przewidziana jest kara grzywny, ograniczenia wolności albo pozbawienia wolności do lat 2. Przestępstwo sankcjonowane w art. 234 ścigane jest z oskarżenia publicznego (z urzędu). Oznacza to, iż może Pani zawiadomić prokuraturę pisemnie o popełnieniu przestępstwa. Pismo powinno zawierać Pani dane osobowe oraz dane osobowe sprawcy, a także zwięzły opis stanu faktycznego sprawy. Pozew o naruszenie dóbr osobistych i zadośćuczynienie Co do pozwu cywilnego: należy powołać się na dokumentację sprawy w postępowaniu karnym; konieczne jest posiłkowanie się zeznaniami świadków. W wypadku naruszenie dóbr osobistych mamy do czynienia z zadośćuczynieniem. Szkoda nie jest wymierna. Oczywiście sąd może wziąć pod uwagę dotychczas poniesione przez Panią koszty, ale nie one będą stanowić o wysokości zadośćuczynienia. Tutaj decyduje charakter naruszonego dobra i rozmiar krzywdy. Oczywiście pomocne będą zaświadczenia lekarskie z przebytego lub trwającego leczenia psychologicznego. Zgodnie z art. 24 § 1 Kodeksu cywilnego ( „ten, czyje dobro osobiste zostaje zagrożone cudzym działaniem, może żądać zaniechania tego działania, chyba że nie jest ono bezprawne. W razie dokonanego naruszenia może on także żądać, ażeby osoba, która dopuściła się naruszenia, dopełniła czynności potrzebnych do usunięcia jego skutków, w szczególności ażeby złożyła oświadczenie odpowiedniej treści i w odpowiedniej formie. Na zasadach przewidzianych w kodeksie może on również żądać zadośćuczynienia pieniężnego lub zapłaty odpowiedniej sumy pieniężnej na wskazany cel społeczny. § 2. Jeżeli wskutek naruszenia dobra osobistego została wyrządzona szkoda majątkowa, poszkodowany może żądać jej naprawienia na zasadach ogólnych. § 3. Przepisy powyższe nie uchybiają uprawnieniom przewidzianym w innych przepisach, w szczególności w prawie autorskim oraz w prawie wynalazczym”. Utrata zdrowia na skutek naruszenia dóbr osobistych Z pewnością cenną dokumentacją będą wszelkie wypisy i zaświadczenia lekarskie z prowadzonego przez Panią leczenia, które konieczne jest do poratowania Pani zdrowia psychicznego. To również Pani, jako strona składająca wniosek jest uprawniona do określenia wysokości zadośćuczynienia za poniesione krzywdy moralne. Jeśli masz podobny problem prawny, zadaj pytanie naszemu prawnikowi (przygotowujemy też pisma) w formularzu poniżej ▼▼▼ Indywidualne porady prawne Pan Adam przyszedł do Kancelarii wskazując, iż jest mobbingowany i potrzebuje naszej pomocy w …. i tutaj uwaga! – w pozbyciu się swojego szefa ... a dowiedział się, że w firmie, w której pracuje, najpoważniejszym zarzutem byłoby zarzucenie mu, że mobbinguje pracowników! Nie mogłam wyjść z oburzenia i po raz pierwszy pokazałam Klientowi drzwi wyjściowe, nakazując zamknięcie ich z drugiej strony. Jednakże przeglądając zasoby internetu czytam, że takich sytuacji zdarza się coraz więcej. Z kolei, w jednej z firm, u której prowadzę systematyczne doradztwo, w regulaminie jest zapis zakazujący zwolnienia pracownika, gdy ten poskarżył się, że jest mobbingowany. Pracownik, bowiem, gdy rozwiąże umowę o pracę powołując się na mobbing, może domagać się odszkodowania od pracodawcy (art. 94³ § 4 i 5 Może to nastąpić również bez wypowiedzenia. Czy uwierzysz, że mnie też oskarżono o stosowanie mobbingu? Była aplikantka naszej Kancelarii sugerowała, że stosuje wobec niej mobbing, gdyż pytam ją o stan jej zdrowia, kontroluję jej pracę, czy przyjeżdżając do pracy w godzinach popołudniowych! Nasz wspólny szef (obecnie mój Mąż 🙂 ) nie dał wiary jej oskarżeniom. Na szczęście. Jednakże mogłam stracić miejsce pracy, jak i partnera życiowego. Ale co, gdy te oskarżenia są fałszywe?, gdy faktycznie nie miały miejsca? Czy więc, w związku z fałszywym oskarżeniem o stosowanie mobbingu pracodawca może się jakoś bronić? TAK! W razie, gdy pracownik rozwiąże umowę o pracę z powodu mobbingu, przysługuje mu odszkodowanie, a nawet dwa, gdy rozwiązanie umowy nastąpi bez zachowania okresu wypowiedzenia z powodu ciężkiego naruszenia obowiązków wobec pracownika (art. 55§1¹ Jednakże, jeśli w postępowaniu sądowym, Sąd uzna, że wypowiedzenie umowy przez pracownika nie było zasadne, pracodawca może obciążyć pracownika odpowiedzialnością z powodu nieuzasadnionego rozwiązania umowy i domagać się odszkodowania w wysokości wynagrodzenia pracownika za okres wypowiedzenia. Dobra osobiste pracodawcy Niezasadny zarzut mobbingu postawiony pracodawcy może – w określonych okolicznościach faktycznych – świadczyć o naruszeniu dóbr osobistych pracodawcy. Zarówno wtedy, gdy jest osobą fizyczną, jak i osobą prawną (spółką, jednostką budżetową czy Skarbu Państwa, fundacją czy stowarzyszeniem). Kodeks cywilny nie definiuje pojęcia dóbr osobistych pracodawcy, czy osoby prawnej. Dobra osobiste osoby prawnej zostały jednak określone w orzecznictwie sądowym. Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 14 listopada 1986 r, o sygnaturze II CR 295/86, OSNCP 1988, Nr 2–3, poz. 40 wskazał, iż: „Dobra osobiste osób prawnych zostały zdefiniowane jako wartości niemajątkowe, dzięki którym osoba prawna może funkcjonować zgodnie ze swym zakresem działań”. Nadto zgodnie z Wyrokiem Sądu Apelacyjnego w Warszawie z dnia 19 grudnia 1995 roku, I ACR 1013/95: „Za jedno z podstawowych dóbr osobistych osoby prawnej uznaje się renomę (dobre imię, prestiż) przedsiębiorstwa rozumianą jako ogół pozytywnych wyobrażeń i ocen konsumentów odpowiadających czci osoby fizycznej”. Zdaniem, z kolei WSA w Białymstoku, dobrem osobistym osoby prawnej jest jej dobre imię rozumiane jako sława, marka, renoma, czy ugruntowana pozycja. Wykluczone w tym kontekście będzie przypisywanie osobie prawnej dóbr osobistych, które związane będą z posiadaniem sfery uczuć, np. godności. Ochrona dóbr osobistych osoby prawnej zależy więc jedynie od obiektywnie stwierdzonego faktu naruszenia jej dóbr osobistych, bezprawnym działaniem – wyrok SA w Białymstoku z 6 listopada 2015 r., I ACa 585/15. Zachowania pracownika, aby stanowić o naruszeniu dóbr osobistych pracodawcy muszą naruszać jego dobre imię, autorytet, pozycję zawodową czy pozycję handlową i być bezprawnymi (sprzecznymi z przepisami prawa i zasadami współżycia społecznego). Jest to ważne, albowiem istnieje tzw. domniemanie bezprawności naruszenia dobra osobistego. Może ono być obalone przez wykazanie prawdziwości danych zarzutów lub uprawienia do określonego działania. Jeśli zatem pracodawca uważa, że doszło do naruszenia jego dóbr osobistych przez pracownika to musi jedynie uprawdopodobnić, że do niego doszło, a to podwładny powinien udowodnić, że jego działanie mieściło się w ramach obowiązującego porządku prawnego. Rozpowszechnianie nieprawdziwych informacji lub formułowanie ocen, które nie mieszczą się w granicach dopuszczalnej krytyki, czyli takiej, która nie znajduje podstawy w obiektywnych faktach, stanowi naruszenie dobrego imienia osoby prawnej, która może wtedy poszukiwać ochrony przewidzianej w art. 24 kodeksu cywilnego (SN z r., III CSK 198/12, OSNC 2013, Nr 12, poz. 141). Co przysługuje pracodawcy? Gdy dojdzie do naruszenia dóbr osobistych osoby prawnej, może ona skorzystać z przewidzianych w prawie cywilnym środków o charakterze majątkowym, bądź niemajątkowym. Może domagać się więc przeprosin, np. w prasie, bądź w formie pisemnej, czy wpłaty na wskazany cel społeczny. Może również dochodzić majątkowych roszczeń takich, jak zadośćuczynienia za doznaną krzywdę lub o odszkodowanie, gdy wskutek działania naruszającego dobra osobiste powstała szkoda. Pamiętaj! Dlatego tak ważne jest, abyś zanim nazwiesz wszystkie niepożądane działania pracodawcy, czy te wynikające z jego uprawnień, mobbingiem, sprawdź czy faktycznie mobbingiem są. Sprawdź również, czy posiadasz odpowiednie dowody, aby udowodnić , że działania i zachowania faktycznie miały miejsce i mogą zostać potwierdzone przez inne osoby. Rzucenie niesłusznego oskarżenia nie tylko może zniszczyć pracodawcy jego pozycję handlową, ale też i narazić na poważne straty finansowe. Ciebie zaś może kosztować postępowanie sądowe o naruszenie dóbr osobistych. To, jest to o co cały czas Cię proszę 🙂 Sprawiedliwość to nie niszczenie czyjejś pozycji i autorytetu. Otagowane jako: fałszywe oskarżenie o mobbing, mobbing w pracy, naruszenie dóbr osobistych osoby prawnej, naruszenie dóbr osobistych pracodawcy Kto, przed organem powołanym do ścigania lub orzekania w sprawach o przestępstwo, w tym i przestępstwo skarbowe, wykroczenie, wykroczenie skarbowe lub przewinienie dyscyplinarne, fałszywie oskarża inną osobę o popełnienie tych czynów zabronionych lub przewinienia dyscyplinarnego, podlega grzywnie, karze ograniczenia wolności albo pozbawienia wolności do lat 2. Jest to więc przestępstwo formalne, bezskutkowe. Następuje w momencie podniesienia przed organem powołanym do ścigania lub orzekania nieprawdziwego zarzutu, że inna osoba popełniła przestępstwo, wykroczenie lub przewinienie dyscyplinarne. Bez wątpienia jednym ze znamion określających czynność sprawczą, jest skierowanie oskarżenia (zawierającego zarzut nieprawdziwy) do jednego z organów wymienionych w art. 234 ale wymóg oskarżenia „przed organem powołanym do ścigania lub orzekania” nie ma charakteru skutku. Dla bytu przestępstwa fałszywego oskarżenia określonego w art. 234 obojętne jest także to, czy przeciwko osobie fałszywie oskarżonej wszczęto postępowanie karne lub dyscyplinarne, względnie, czy została skazana lub ukarana. Zobacz: Kodeks karnyIstotne jest również rozdzielenie kwestii dopuszczalnego zeznawania nieprawdy przez oskarżonego w związku z przyjętą przez niego linią obrony, a fałszywym oskarżaniem innej osoby o popełnienie zarzucanego oskarżonemu czynu. Wątpliwości te rozstrzygnął Sąd Najwyższy w uchwale z 11 stycznia 2006r. W uchwale tej Sąd Najwyższy stwierdził: „oskarżony, który składając wyjaśnienia w związku z toczącym się przeciwko niemu postępowaniem karnym, fałszywie pomawia inną osobę o współudział w tym przestępstwie w celu ukrycia tożsamości rzeczywistych współuczestników tego przestępstwa, a nie w celu własnej obrony, wykracza poza granice przysługującego mu prawa do obrony i może ponosić odpowiedzialność karną z art. 234 Porady prawne-prawo karne Fałszywe oskarżenie może również odnosić się do zawiadomienia organów postępowania o przestępstwie, którego nie popełniono. Występek z art. 238 (zawiadomienie o niepopełnionym przestępstwie) różni się tym od występku z art. 234 że sprawca - zawiadamiając organ powołany do ścigania przestępstw lub przestępstw skarbowych o rzekomo popełnionym przestępstwie - nie wskazuje osoby, która miała je popełnić. Informuje więc o zdarzeniu, którego w ogóle nie było, lub przedstawia zdarzenie prawdziwe jako przestępstwo cięższe przez dodanie nieprawdziwych okoliczności. W doktrynie wyrażono pogląd, że jeżeli zawiadomienie, o jakim mowa w art. 238 zawiera jednocześnie fałszywe oskarżenie konkretnej osoby, to sprawca tego czynu będzie odpowiadał wyłącznie za fałszywe oskarżenie, czyli jedynie za występek z art. 234 Opisz nam swój problem i wyślij zapytanie. Jesteś tutaj Wewnętrzna polityka antymobbingowa i antydyskryminacyjna. DLA KOGO Wszystkie osoby zainteresowane tematyką szkolenia, w szczególności: kadra zarządzająca, dyrektorzy, kierownicy i specjaliści HR. CO ZYSKUJESZ UCZESTNICZĄC W SZKOLENIU? Zwiększysz swoje umiejętności rozpoznawania mobbingu i różnych form dyskryminacji Dowiesz się jak przeciwdziałać mobbingowi oraz kodeksowym formom dyskryminacji (w tym molestowaniu i molestowaniu seksualnemu) Dzięki wzorom dokumentów, które otrzymasz na szkoleniu, możesz stworzyć skuteczną politykę przeciwdziałania mobbingowi i dyskryminacji PROGRAM Definicja kodeksowa mobbingu – analiza warunków koniecznych. Definicja kodeksowa dyskryminacji, rozpoznawanie dyskryminacji pośredniej i bezpośredniej oraz innych form dyskryminacji w zatrudnieniu. Definicja kodeksowa molestowania i molestowania seksualnego. Zjawiska mylone z mobbingiem – inne patologie i prawidłowe zachowania. Fałszywe oskarżenia o przemoc i przeciwdziałanie im. Przegląd orzecznictwa sądowego w sprawach o mobbing. Zasady skutecznej polityki antymobbingowej i antydyskryminacyjnej w zakładach pracy. Cel procedury antymobbingowej, jej zakres i szczegółowość, wdrożenie procedury antymobbinowej, stosowanie procedury. Dwustopniowy model procedury antymobbingowej i antydyskryminacyjnej. Rola komisji antymomobbingowej, funkcja Męża Zaufania, rola mediatora, funkcja Rzecznika Etyki. Zasady działania zespołów antymobbingowych i antydyskryminacyjnych, prowadzenie rozmów ze stronami, badanie zasadności skarg. Przykłady antyprzemocowych rozwiązań praktycznych w różnych organizacjach. METODY Szkolenie ma formę wykładu z elementami warsztatu (stosowane techniki: prezentacja, dyskusja moderowana, "burza mózgów", studia przypadków). Szkolenie możemy również przeprowadzić w formie zamkniętej w miejscu i czasie dla Państwa dogodnym. Więcej informacji na temat szkolenia zamkniętego udzieli Państwu Romuald Korach, @ 22 4357002. Prowadzący Romuald Korach Psycholog /UW/, ukończył m. in. podyplomowe studia mediacji biznesowych. Od ponad 10 lat specjalizuje się w problematyce przeciwdziałania mobbingowi i dyskryminacji. Autor książki "Nagroda i kara. Profesjonalna ocena pracownika” oraz artykułów z zakresu zarządzania ludźmi i psychologii /m. in. Formularz zgłoszenia: Kontakt tel. 22 435 70 02, 504 243 881 szkolenia@ SZKOLENIE STACJONARNE Czas trwania godz. Miejsce Warszawa Koszt uczestnictwa /netto/ 1 osoby: 550,-PLN Podatek VAT /Podana kwota jest kwotą netto, należy do niej doliczyć 23% podatku VAT. UWAGA: szkolenia finansowane ze środków publicznych nie są objęte podatkiem VAT/. Koszt szkolenia obejmuje certyfikat ukończenia szkolenia materiały szkoleniowe obiad przerwy kawowe Rezerwacja udziału w szkoleniu Nie możesz jeszcze przesłać oficjalnego zgłoszenia? Zarezerwuj miejsce na szkoleniu bezkosztowo i bez zobowiązań. Napisz do nas, podaj tytuł szkolenia, ilość miejsc, które chcesz zarezerwować, termin oraz Twoje dane kontaktowe na adres: szkolenia@ Skontaktujemy się z Tobą na 10 dni przed szkoleniem - jeśli do tej pory nie otrzymamy oficjalnego zgłoszenia - aby potwierdzić Twój udział.

fałszywe oskarżenie o mobbing